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经营企业不经营人才死路一条

09-01 抖音运营

拥有一支相对稳定的员工队伍是企业不断发展进步的重要保障。因此,企业管理者应采取必要措施降低员工流失率,保证员工的相对稳定性。今天,我想介绍一些降低员工流失率的有效方法,供大家参考。

企业在招聘员工时,一定要结合企业的用工需求,结合实际情况盲目提高用工标准,因为企业只会给这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况并非自己想象的那样,就会觉得上当受骗而一走了之。

在招聘员工时,经常会发现很多应聘者都在简历中,很多人在短时间内频繁跳槽。在询问原因时,他们往往不能自圆其说。这说明他们往往很难建立对企业的忠诚度,对自己的职业生涯缺乏规划,企业也不能稍微满足他们的要求,这可能是他们离职的原因。因此,对于这样的考生,他们往往不被录取。

现在很多企业为了吸引人才,往往一开始就承诺高薪待遇,人到企业后慢慢降低待遇或者不兑现承诺的事情。很多企业和老板往往把这当成自己的才能,但是企业往往存在巨大的风险,因为这些员工一旦看透了企业的真实意图,大量的员工往往就会流失。

企业要与员工尤其是核心员工签订劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,减少员工流失,便于管控。

作为一个社会人,会有各种各样的需求。作为企业,必须时刻分析员工的需求,只要不违反法律法规,不违背企业的宗旨、精神和原则,就尽力满足员工的需求。

应该说,只要企业能够满足员工的需求,员工就很少离开岗位。比如企业很多员工到了谈婚论嫁的年龄,自然会有寻找另一半的需求。尤其是对于企业的营销人员来说,他们每天都在东奔西跑,没有太多的时间和精力去谈对象。这时企业可以经常和营销人员、物流人员一起举办一些舞蹈和文化体育活动,增加他们之间的接触和了解机会。即使有合适的,企业领导也可以出面撮合。

试想一下,如果在这个企业找到一个人,两个人在同一个企业,员工能不领情吗,怎么能不增加对企业的忠诚度和工作热情呢?

很多企业的员工往往对自己的发展和未来感到迷茫,不知道如何规划自己的未来,方向在哪里。因此,其他企业的世界可能更令人兴奋,从而催生了这个想法。

如果企业能够帮助员工进行自己的人生,尤其是职业规划,让员工知道自己的优势在哪里,企业会为他们提供什么样的发展空间,个人如何通过努力实现自己的人生抱负,然后结合每个人的特点通过一定的方式进行培养,让员工找到自己的定位,明确未来努力的方向。如果一个企业能帮助员工做到这一点,谁会决定离职?

员工是人,人是情感动物,尤其是在中国这个人情味很浓的国家。企业在员工感受上投入,营造员工有家的环境,往往事半功倍

比如员工家里有困难,企业伸出援手;老板和公司高层主动和员工谈话,会让员工觉得被重视;员工结婚或老人病重或在家中去世时,企业老板或高级管理人员亲自出席仪式祝贺或悼念;当员工家属没有工作时,企业帮助员工在力所能及的范围内为家属安排工作。会让员工感恩戴德,但企业其实付出的并不多,反而往往收获了员工的心和忠诚。

一家企业在维系人们的爱情方面做得很好。每年春节,员工之家都会收到企业发来的一封信,这封信不仅是对员工春节的祝贺,也是对员工长辈的培养和家人的支持的感谢。因此,如果员工想辞职,他的家人会尽最大努力说服或责骂他。

对于不同的员工,有很多需求。对于更高层次的员工来说,能否满足他们实现自身价值的需求,对于稳定他们至关重要。

如今,为了留住人才,许多企业的老板会大胆授权他们为人才创造一个施展才华和价值的环境。同时,他们将股份分配给中高层管理人员和核心员工,让他们成为企业的股东,将自己的命运与企业的命运紧密联系起来,从而稳定企业。

在很多企业,很多员工往往因为不满意企业的用人机制和环境而离职,有能力却得不到提升,庸才占据高位却无人能动,帮派和小团队盛行。尤其是对于家族企业。

如果不改掉这个坏习惯,有能力的员工很难安心工作,失去他们只是时间问题。

因此,如何在企业中建立公平竞争,有能力和平庸者的就业机制和环境,对于稳定有能力和有抱负的员工非常重要。

企业员工和个别核心员工的流失在当前市场经济条件下是很正常的,但一旦发生大量的流失,就会给企业带来沉重的打击。这就要求企业人力资源部门建立员工离职预警机制,设置员工离职安全系数。

企业的人力资源部门应该每天对企业的人力资源状况进行动态分析和管理。一旦发现员工流失率超过安全系数,可能出现大量员工流失率的迹象,应立即做出判断,并通知企业高层采取应对措施。

Xi安长青企业管理咨询提示:很多企业都存在一种情况,就是核心员工流失往往会带走一批员工或者从企业中陆续带走一部分员工,这是企业需要引进和高度重视的。就像TCI的万明健,一个人走了却带走了一大批员工。如果企业没有管理好人才,最终只会有一个死胡同

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